מדיניות משאבי אנוש

מדיניות משאבי אנוש הם הכללים וההנחיות הפורמליים אותם מציבים עסקים כדי להעסיק, להכשיר, להעריך ולתגמל את אנשי כוח האדם שלהם. מדיניות זו, כאשר היא מאורגנת ומופצת בצורה קלה לשימוש, יכולה לשמש כדי למנוע אי הבנות רבות בין עובדים למעסיקים לגבי זכויותיהם וחובותיהם במקום העסקי. מפתה, כבעל עסק קטן חדש, להתמקד בחששות העסק העומד על הפרק, ולדחות את משימת כתיבת מדיניות משאבי אנוש. כל האנליסטים העסקיים ועורכי הדין לתעסוקה יעצו לבעל עסק חדש להוריד מדיניות על הנייר, גם אם מדובר במדיניות פשוטה המתוכננת ממודל צלחת הדוד. חשוב לכתוב את המדיניות כך שיהיה ברור לכל מה המדיניות ושהן מוחלות באופן עקבי והוגן ברחבי הארגון. יתר על כן, כאשר נושאים הנוגעים לזכויות עובדים ולמדיניות החברה מגיעים לפני בתי משפט פדרליים ומדינתיים, נהוג להניח כי מדיניות משאבי אנוש של החברה, בין אם בכתב ובין אם בעל פה, היא חלק מחוזה עבודה בין העובד לחברה. ללא מדיניות כתובה בבירור, החברה נמצאת בעמדת נחיתות.

עסקים קטנים - ובמיוחד חברות סטארט-אפ עסקיות - אינם יכולים להרשות לעצמם לטרוף זמן ומשאבים יקרים על סכסוכי מדיניות נמשכים או תביעות שעלולות להיות יקרות. קיום מדיניות משאבי אנוש מההתחלה יכול לעזור להימנע ממצב זה. בעל העסק שלוקח את הזמן לקבוע מדיניות מקיפה ומקיפה של משאבי אנוש יהיה הרבה יותר טוב להצליח בטווח הארוך מאשר בעל העסק העוסק בכל החלטת מדיניות כשהיא מתפרצת. הסגנון האד-הוק האחרון נוטה הרבה יותר לייצר החלטות לא עקביות, חסרות מידע ומפוקפקות מבחינה משפטית העלולות לשבש עסק משגשג אחרת. כפי שמצהירים יועצים עסקיים קטנים רבים, מדיניות משאבי אנוש המופעלת באופן לא עקבי או מבוססת על נתונים פגומים או לא מלאים תביא כמעט בהכרח לירידות במורל העובדים, להידרדרות נאמנות העובדים ולהגברת הפגיעות לעונשים משפטיים. כדי להבטיח כי מדיניות ניהול כוח האדם מיושמת בצורה הוגנת, בעלי עסקים ויועצים כאחד ממליצים על ארגונים עסקיים קטנים לייצר ולנהל רישום כתוב של מדיניות משאבי אנוש שלה ושל מקרים בהם מדיניות זו נכנסה לפעולה.

נושאים המכוסים במדיניות משאבי אנוש של החברה

בעלי עסקים קטנים צריכים לוודא שהם מתייחסים לנושאים הבסיסיים של משאבי אנוש הבאים כאשר הם מרכיבים את מדיניות כוח האדם שלהם:

מדיניות שוויון הזדמנויות בעבודה
סיווגי עובדים
ימי עבודה, ימי תשלום, ומקדמות תשלום
פיצוי שעות נוספות
תקופות ארוחות ותקופות הפסקה
ניכויי שכר
מדיניות חופשה
חגים
ימי מחלה וחופשה אישית (עבור שכול, חובת מושבעים, הצבעה וכו ')
הערכות ביצועים ותוספות שכר
שיפור ביצועים
מדיניות סיום

תבניות העשויות לשמש ליצירת מסמך מדיניות משאבי אנוש ראשון זמינות ממקורות רבים. שני מקורות כאלה בעלי מוניטין ומציעים מידע על מגוון רחב של סוגיות תעסוקה הם האגודה הלאומית למשאבי אנוש והחברה למנהלי משאבי אנוש. כל אחד מהם מתחזק אתר אינטרנט עם מידע על השירותים שהוא מספק ומצביע על ספקי שירות מכובדים אחרים. אתרי אינטרנט אלה הם, בהתאמה, http://www.humanresources.org ו- http://www.shrm.org/.

בת כמה הבעל של אליסון סוויני

ניתן לטפל במגוון רחב של נושאים במדיניות משאבי אנוש, בהתאם לאופי העסק המדובר. דוגמאות לנושאים כאלה כוללים מדיניות קידום; הטבות רפואיות / שיניים הניתנות לעובדים; שימוש בציוד / משאבי החברה (גישה לאינטרנט, שימוש אישי במכשירי פקס וטלפונים וכו '); המשכיות מדיניות; הטרדה מינית; שימוש בסמים ו / או בדיקות סמים; לעשן; מדיניות צבת זמן ועבודה טלסקופית; תוכניות פנסיה, חלוקת רווחים ופרישה; החזר הוצאות עובדים (בגין הוצאות נסיעה והוצאות אחרות הקשורות לניהול עסקי החברה); טיפול בילדים או מבוגרים; סיוע חינוכי; הליכי תלונה; פרטיות העובד; קוד לבוש; חֲנָיָה; דואר ומשלוח; וחסות פעילויות פנאי.

יתרונות מדיניות משאבי אנוש פורמליים

בעלי עסקים קטנים שהכינו ועדכנו מדיניות טובה של ניהול כוח אדם ציטטו כמה דרכים חשובות בהן הם תורמים להצלחה של ארגונים עסקיים. משקיפים רבים ציינו כי אפילו המדיניות הטובה ביותר תפגום אם בעלי העסקים או המנהלים המופקדים על ניהול פוליסות אלה הם רשלניים או חסרי יכולת בכך. אך עבור עסקים המסוגלים לנהל את מדיניות משאבי אנוש באופן מושכל ועקבי, יתרונות יכולים להצטבר בכמה תחומים:

תקשורת עם העובדים . מדריך מדיניות של משאבי אנוש כתוב היטב ומוצג היטב, יכול לבסס את הטון שאיש עסקים חדש מעוניין לקיים במסגרת עסקיו. מדיניות כזו משמשת גם להפצת מידע על מה שעובדים עשויים לצפות מהחברה וכן על מה שהמעסיק מצפה מהעובדים בנוגע לביצועים והתנהגות בעבודה בזמן העבודה.

תקשורת עם מנהלים ומפקחים . מדיניות רשמית יכולה להועיל למנהלים ואנשי פיקוח אחרים העומדים בפני החלטות שכירה, קידום ותגמול הנוגעים לאנשים העובדים תחתיהם.

חסכון בזמן . מדיניות ניהול משאבי אנוש נבונה ומקיפה יכולה לחסוך לחברות כמויות משמעותיות של זמן ניהול שאפשר לבזבז על פעילויות עסקיות אחרות, כגון פיתוח מוצרים חדשים, ניתוח תחרותי, קמפיינים שיווקיים וכו '.

בלימת התדיינות משפטית . חברי הקהילות המשפטיות והעסקיות מסכימים שארגונים יכולים לעשות הרבה כדי לנתק איומים משפטיים מעובדים או עובדים לשעבר ממורמרים פשוט על ידי יצירת - ויישום - מערך הוגן ומקיף של מדיניות כוח אדם.

ביצוע שינויים במדיניות משאבי אנוש קיימת

חברות בדרך כלל צריכות לבצע תיקונים במדיניות משאבי אנוש קבועה על בסיס קבוע, ככל שהחברה צומחת וככל שמתפתחות הסביבות הרגולטוריות והעסקיות בהן היא פועלת. אולם כאשר עומדים בפני האתגר של עדכון מדיניות משאבי אנוש, חשוב לעסקים קטנים להמשיך בזהירות. לדוגמא, אם עובד שואל את הבעלים של עסק קטן אם הוא עשוי לנסוע הביתה מביתו יום בשבוע, הבעלים רשאי לראות את הבקשה כבקשה סבירה, יחסית מזיקה. אך אפילו וריאציות קלות במדיניות כוח האדם יכולות להיות השלכות החורגות הרבה מעבר לפרמטרים הגלויים של הבקשה בתחילה. אם לעובד ניתנת אישור לעבוד מהבית יום בשבוע, האם עובדים אחרים יבקשו את אותה ההטבה? האם העובד מצפה שהעסק יעלה את החשבון בגין כל היבט במאמץ הטלסקית - רכישת מחשב, מודם וכו '? האם לקוחות או ספקים סומכים על העובד (או העובדים) שיהיה במשרד חמישה ימים בשבוע? האם עובדים אחרים צריכים שעובד זה יהיה במשרד כדי לענות על שאלות? האם אופי עומס העבודה של העובד הוא כזה שהוא יכול לקחת עבודה משמעותית הביתה? האם אתה יכול ליישם את וריאציית העבודה לטלוויזיה על בסיס ניסיון?

רומאו סנטוס שווי נטו 2016

בעלי עסקים קטנים צריכים להכיר בכך ששינויים במדיניות משאבי אנוש עשויים להשפיע באופן כזה או אחר על כל אדם בחברה, לְרַבּוֹת הבעלים. יש לבחון את השינויים המוצעים בקפידה ובייעוץ עם אחרים בארגון העלולים לזהות מלכודות פוטנציאליות שמנהלים אחרים, או בעל העסק עצמו, אולי לא הצליחו לזהות. ברגע שנעשה שינוי במדיניות, יש להפיץ אותו באופן נרחב ויעיל, כך שכולם בעסק יעבדו מאותה מדיניות משאבי אנוש בכל עת.

ראה את כל המאמרים שלנו בנושא משאבי אנוש