כשאתה יודע שהגיע הזמן להיפרד

כשמדובר בזכייה במשחק הכישרונות, מחצית מהמשוואה גורמת לאנשים הטובים ביותר להצטרף לקבוצה שלך. אבל המחצית השנייה מזהה - במהירות - מתי הגיע הזמן לתת למישהו ללכת. מנת משכל מנהיגותית מדווח שכמעט מחצית (46%) מכלל הגיוסים החדשים נכשלים תוך פחות משנתיים. בידיעה זו, קבל את העובדה שתעשה כמה טעויות, ותהיה מוכן להיפרד בקרוב לאחר שתזהה זאת.

ישנן מספר סיבות נפוצות להרפות ממישהו, החל מביצועים בסטנדרטים וכלה בכשירות פחות מכפי שנראה שהוא או היא היו במקור. עם זאת, נושאים עמוקים ובעייתיים יותר עשויים לנבוע מבעיות גישה או אי התאמה לערכי הליבה של החברה.

להלן שלוש דרכים להפוך את תהליך הפרידה לברור וקל יותר לכל המעורבים:

כמה גבוה טדי ריילי

הדגישו התאמה תרבותית על פני יכולת. כשאתה מחליט אם לשחרר מישהו או לא, חשוב להיות ברור לגבי הערכים שלך. הסיבה הנכונה ביותר לפרידה היא כאשר עובד אינו מתיישב בבירור עם ערכי הליבה המוצהרים של החברה. אמנם ניתן להתגבר על עקומת למידה, אך אי התאמה תרבותית אמיתית אינה יכולה. לפי האריס אינטראקטיב , רוב המועסקים החדשים (61%) חשים אומללים במיוחד משום שהם מאמינים שהם הוטעו בתחילה בעבודה או בחברה לפני שהתקבלו לעבודה. תוכל להפחית בעיה זו על ידי מתן ערכי הליבה של הארגון להנחות את תהליך הגיוס שלך.

האם לדני קוקר יש ילדים?

אנו עוקבים אחר נוהג זה בפלורלסייט, ומעסיקים מועמדים בלבד המייצגים את האיכויות שזוהו כחשובות ביותר לכולם בחברה: במיוחד מחפשי אמת, יזמים ואופטימיסטים נצחיים. כדי לבצע בדיקת מציאות בחזית, שקול להכניס מועמדים לתרחישים אמיתיים כמו ארוחת צהריים קבוצתית או מפגש תכנות זוגי שיעזור לך לראות בצורה ברורה יותר איך זה יהיה לעבוד איתם, והאם הליבה או לא. ערכים ניכרים.

פעל מהר. טבע האדם הוא לרצות לאפשר לטובת הספק. כשמוצגות בפניהם עובדות או תחושות המצביעות על כך שמישהו אינו כשיר, במקום לבטוח במעיים שלו, מנהיגים רבים אינם מצליחים לזרז ובמקום זאת גוררים את תהליך הערכת כל גווני המצב. גישה זו למרבה הצער רק גוררת את הדינמיקה הרעילה וגורמת נזק גדול יותר לעובד, לצוות ולחברה.

במקום זאת, תחשוב כמו ג'ים קולינס , סופר של מטוב למצוין ושאל את עצמך אם אתה באמת זז מהר מדי - או שאתה פועל לאט מדי. בפסגת המנכ'ל האחרונה בה השתתפתי עם ג'ים, הוא סקר את הקבוצה לגבי ההחלטה לשחרר אנשים. הוא ביקש מאיתנו לשקול האם אנו בדרך כלל טועים בצד לקחת יותר זמן (לתת סיכוי למצב) או לפעול במהירות (יותר מתוך אינסטינקט). כל החדר אמר שהם בדרך כלל טועים בצד של לוקח יותר זמן. ואז ג'ים ביקש מאיתנו להרהר בכל הסיום האחרון שלנו והאם חיכינו יותר מדי זמן או עבר מהר מדי. כמעט כולם בחדר אמרו שהם חיכו יותר מדי זמן, בכל פעם. זה עושה את זה די ברור שאנחנו מחוברים כבני אדם לעשות את הדבר הלא נכון. סטטיסטית, יהיה לנו הרבה יותר טוב לנוע מהר יותר לאחר שנזהה בעיה.

סמכו על הצוות. אמנם אתה יכול לעשות כמיטב יכולתך כמנהיג בכדי להגיע לשכירות חכמות המשקפות את ערכי הליבה של החברה שלך, אך איש אינו יכול להשיג זאת בכל פעם. במקום לבעוט בעצמך לטעויות, הבין מראש שתעסיק כמה עובדים גרועים, ותגייס את הצוות שלך - מלכתחילה - כדי להיות שותף איתך לשמירה על אווירה חיובית עבור הקבוצה. באחריות הצוות להגן על ערכי הליבה. ב Pluralsight, אם עמיתים בצוות שמים לב שמישהו מרעיל מאמצים קבוצתיים על ידי הכנסת התנהגות רעה, שליליות או תפקוד לקוי לתרבות, כולם שומרים על מחויבותם זה לזה ולחברה בכך שהם מאירים עליה אור. מנהיג הצוות אחראי אז לאחראי על אותו אדם - ואם השינוי הדרוש אינו אפשרי, על המנהיגים להיות מוכנים לתת לאותו אדם ללכת לטובת הקבוצה.

תהליך זה נועד להפיק מחויבות מהמנהיגות, כמו גם מהצוותים, לזהות התאמות תרבותיות גרועות ולחתוך אותן. יש לאמן צוותים לזהות אי התאמות תרבותיות ולנקוט בפעולה, כמו דחיית איבר כושל. זאפוס אף ניסה לתכנן זאת בתהליך הגיוס שלהם, ומציע לכל עובד חדש אפשרות לקחת 3,000 דולר בתמורה לעזיבת החברה בסוף ההצטרפות שלהם אם הם מרגישים שהתפקיד אינו מתאים להם. בסופו של דבר, 3,000 דולר הם מחיר קטן שיש לשלם כדי לבנות את צוות הכישרון הנכון שיכול להוביל את החברה שלך לעתיד מוצלח יותר.