עיקרי גיבוש כיצד ליצור תרבות ללא פחד

כיצד ליצור תרבות ללא פחד

ההורוסקופ שלך למחר

שום דבר לא מתמודד עם תרבות מקום העבודה מהר יותר מפחד. חוקרים ב בית הספר לעסקים בהרווארד ופן סטייט גילו כי הפחד במקום העבודה המודרני הגיע לרמות מגיפה, והניא את העובדים מלדבר ולהביע נושאים חשובים הקשורים לעסק.

בין אם עובדים חוששים מנקמה, עונש, השפלה או פיטורים, המחקר גילה שרגש זה מוביל במהירות לחוסר שביעות רצון ומוריד את רמות התפוקה. ברגע שזה קורה, אתה לא רחוק מליצור אפקט דומינו שיכול לטרפד את היצירתיות ולהוביל להתנתקות ברחבי החברה. פחד הוא גם הגורם העיקרי לחלק גדול מההתנהגות הגרועה שאתה רואה בחברות, החל מפוליטיקה משרדית וכלה בתקשורת לקויה. בעוד שתרבות של פחד עלולה לגרום לאנשים לעבוד קשה יותר כדי לנסות להימנע מתוצאות לא רצויות, אך תמיד יוביל אותך דרך הפחד - במיוחד כשמדובר בשימור. במילים אחרות, פחד הורג את מנוע הפרודוקטיביות של החברה.

בחברתי קבענו שהפחד הוא האויב המשותף שלנו. להלן מספר רעיונות שאנו מיישמים כעת כדי ליצור תרבות ללא חשש.

חשוב מחדש על 'זכאות'. אם אתה מנהל, סמנכ'ל או מנהל ברמה C, אתה מצויד להחדיר פחד בקבוצות שלך באמצעות התואר שלך בלבד. דינמיקת כוח לא מאוזנת המבוססת על היררכיה יכולה לעורר פחד אצל אלו המדווחים אליכם, ולהוביל אנשים לשתף מידע באופן סלקטיבי, כמו דרך משקפיים ורודים. כשאתה שומע רק מה אנשים חושבים שאתה רוצה לשמוע, אתה מפסיד הרבה רעש חשוב. אתה מוקרן מהאמת, וזה מה שכל עסק באמת צריך כדי לשגשג, לשפר ולהגיע לחזונו.

מצאנו דרך אחת לעקוף את זה: לחשוב מחדש על כותרות. אנו מיישמים כעת מערך כותרות פנימיות פשוטות שנועדו להתעמק במהות תפקידו של כל אדם במקום להעביר עמדה של סמכות. אנו גם מעצים את עובדינו לבחור כותרת חיצונית מתאימה לכרטיס הביקור שלהם לשיתוף עם העולם החיצון. חברה שמאוד מעריכה כותרים היא חברה שבה סביר להניח שיש יותר פחד. על ידי הפיכת תארים לחשובים פחות, תוכלו לפרק מרכיב מרכזי בגורם הפחד מיד עם המחבט, אפילו עם עובדים חדשים.

Mayte Garcia תאריך לידה

היה שוחר אמת. מכיוון שפחד מונע מאנשים לומר את מה שהם באמת חושבים - להפוך אותם לאנשים מהנים ולא לפותרים של בעיות - זה יכול לגרום לצוות המנהיגות להיות מבט מוטה על מה שקורה באמת בעסק. אנחנו לא רוצים שזה יקרה בפלורלסייט, ולכן אחד מערכי הליבה של החברה שלנו נקרא 'מחפש את האמת'. בפועל, עיקרון זה פשוט אומר שהאמת היא בראש סדר העדיפויות שלנו. תפקיד כולם בחברה לחפש כל הזמן את האמת ולנסות לשפר את הדברים, מה שמצריך משוב וכניסה גלויים. זה דורש היעדר פחד.

אתה מגיע לשם על ידי בניית תרבות של למידה מתמשכת המבוססת על שיפור, והחלפת תרבות הפחד על בסיס תגמול. תפקידה של מנהיגות לעזור לקבוצות להצליח לא על ידי היררכיה מלמעלה למטה, פיקוד ושליטה, אלא על ידי הצגת כולם זה בסדר לשתף רעיונות חדשים ולהפנות אצבע למשהו שבור. כאשר מנהיגים יכולים להוביל יותר כמו מאמנים מאשר בוסים, התרבות המתקבלת מולידה אנשים שלא מפחדים להיות דוברי אמת.

הגבל את ספר החוקים. יותר מדי כללים משקפים מעט מדי אמון. כשאתה באמת סומך על הצוות שלך, אתה לא צריך כל כך הרבה כללים. להגיע לנקודה שבה רמה זו של אמון מחלחל לתרבות היא חשובה, מכיוון שאמון הוא מעורר פחד שיגרום לעובדים להרגיש טוב יותר עם החברה וצוות המנהיגות שלה.

בת כמה שאוני אוניל

ב- Pluralsight, כרגע יש לנו רק שני כללים במדריך התרבות שלנו: (1) היו אדיבים, אדיבים ומכבדים את אלה שאתם עובדים איתם, (2) תמיד עשו את מה שמיטיב החברה. כללים פשוטים אלה עוזרים לנו לחשוב מחדש גם על מדיניות אחרת, כדי שנוכל להוביל בעקרונות בסיסיים ולא בפחד.

מדוד מערכות, לא אנשים. וו. אדוארדס דמינג הציע תיאוריה למדידת ביצועי מערכות, ולא אנשים, כדי לסייע בהדחת הפחד מארגונים. כאחד משל דמינג 14 נקודות על ניהול איכות כולל , הוא יעץ לבטל מכסות מספריות לכוח העבודה, כמו גם יעדים מספריים להנהלה. לקחנו את הפילוסופיה הזו ללב עם צוות המכירות שלנו על ידי ביטול עמלות המכירה - והמנטליות המונעת באופן חיצוני לטווח הקצר, 'אם-אז', שמונעת מאחוריהם שמניעה את החדשנות. לא תהיה לך תרבות של שיפור מתמיד אם אנשים חוששים לסבול מתוצאות כלכליות חמורות כתוצאה מהביצועים האישיים שלהם.

במקום זאת, המטרה שלנו היא לגרום לכולם להבין שכולנו ביחד, עובדים כצוות ומודדים את תפוקת המערכת הכוללת. מנטליות זו מונעת מהותית מעודדת חדשנות אישית בצוות המכירות. זה מוביל להתנהגות טובה יותר, ביצועים טובים יותר ושיפורים שיכולים להפוך לפריצות דרך עבור החברה לאורך זמן. לקחנו דף נוסף מהמחזה של דמינג על ידי ביטול ביקורות ביצועים שנתיות ברחבי החברה. במקומם אנו מעודדים שיחות בלתי פורמליות תכופות בין הנהגה לצוותיהם תוך התמקדות בשיפור מתמיד ולא רק בביצועים.

מצא ערוץ משוב. איך אתה יכול להיות בטוח שאתה שומע את מה שאתה צריך לשמוע ולא את מה שאנשים חושבים שאתה רוצה לשמוע? בנה אמון מוחי. בהובלת אד קאטמול - שיצר את 'The Pixar Braintrust' כדי לעזור לענקית האנימציה להבקיע קופות - הקמנו לאחרונה חתך רוחב של החברה בכדי לתת משוב גלוי לצוות המנהיגות מדי חודש. באמצעות אמון מוחי זה אנו מקבלים הכוונה פנימית, הכוונה ותובנות אסטרטגיות לגבי החלטות שאנו מנסים לקבל שכמעט בלתי אפשרי להבין בבידוד.

בין אם זה באמצעות כותרות מחודשות, פחות כללים או הסרת לולאת משוב חדשה, המטרות זהות: להחליף פחד בהעצמה. מנהיגים שיצליחו ליצור תרבות ללא פחד יזכו לתגמול בצוותים שמבזבזים פחות זמן על התנהגות 'CYA' ויותר זמן שיעזור לכם לבנות עסק פורח.