כיצד לנהל ראיון עבודה

בהתחלה מסמיק , ראיון העבודה יכול להיראות כפגישה פשוטה דיה לביצוע: לחיצת יד, שיחת חולין, שאילת שאלות והשוואה בין המועמדים. אך כיצד ניתן למנוע מלהעסיק מישהו שהמיומנות הטובה ביותר שלו מגיעה בראיון עבודה?

'למעשה יש הרבה הכנות שנכנסות לראיון מקצועי טוב', אומרת ג'ניס ויטאקר, מחברת הספר ראיון לדוגמא . 'רוב האנשים לא יכולים להניף אותו מעל ראשם.'

עלות השכרה גרועה תלולה, ולא רק השכר המבוזבז הוא יקר. תשלומי פיטורים, זמן הכשרה, בעיות פוטנציאליות של לקוחות וגיוס מחליף הם פריטים שאתה מעדיף להשאיר מחוץ לתקציב שלך. מומחים רבים מעריכים כי עלות שכירה גרועה עולה על המשכורת השנתית של משרה.

כדי למנוע מחברתך לטעות בשכירות יקרה, חשוב שיהיה לך תהליך מכוון לעריכת ראיונות. כך גיבשו שאלות ופיתחו תהליך שייתן לכם את מירב המידע לבחירת עובד חדש.

איך לנהל ראיון עבודה: דע מה אתה אחרי

לפני שתתחיל לחפש את המועמד המושלם, עליך להקדיש זמן לחשוב על העבודה. חשוב על אנשים קודמים שהחזיקו בתפקיד ואילו כישורים, ידע ותכונות אישיות גרמו להם להצליח או לא להצליח. אם אפשר, שאל את האנשים האלה או את המפקחים שלהם אילו גורמים תורמים להיות מועמד טוב לתפקיד. ערכו רשימה של גורמים אלו וודאו כי כל המעורבים בתהליך הבחירה מסכימים כי אלו הקריטריונים שהם מחפשים.

'חשוב שכולם בצוות יהיו באותו דף עם מה המטרה ומה התפקיד כולל', אומר ג'ים סאליבן, נשיא חברת גיוס בכירים בשם Galaxy Management Group. '[אחרת] מועמד יכנס לראיון עם אדם אחד ואז ישאל אותו שאלות אחרות לחלוטין על ידי האדם השני כי האדם השני חושב שהתפקיד נוגע למשהו אחר לגמרי.'

בת כמה דונה מילס

לחפור עמוק יותר: כיצד למצוא ולהעסיק אנשים טובים

הערת עורך: מחפש בדיקות רקע לעובדים עבור החברה שלך? אם אתה מעוניין במידע שיעזור לך לבחור את המתאים לך, השתמש בשאלון שלמטה כדי שהשותף שלנו, BuyerZone, יספק לך מידע בחינם:

כיצד לנהל ראיון עבודה: שאל את השאלות הנכונות
על ידי שימוש בקריטריונים עליהם החלטת, תוכל ליצור שאלות מחודדות המנצלות את זמנך עם המועמד. טום ס 'טרנר, יועץ עצמאי מוונקובר, המתכנן מערכות בחירה, משתמש ברשימה של כשבעה עד 12 קריטריונים ומפתח ארבע שאלות לכל גורם שהוא מחפש. שתי שאלות מנוסחות באופן חיובי, כלומר הן מבקשות מהמועמד לדבר על משהו שעשה טוב לו. שאלה אחת מנוסחת שלילית, כלומר היא מבקשת מהמועמד לחשוב על תקופה בה הם טעו וכיצד הם התמודדו איתה. והשאלה האחרונה משמשת כגיבוי למקרה שהמועמד מצייר ריק על אחת מהשאלות האחרות.

ישנן גישות רבות ושונות ליצירת שאלות על ראיונות עבודה:

• שאלות מבוססות עובדות או כלליות : 'כמה שנים עבדת ב- [חברה x?]
מרבית הראיונות כוללים כמה שאלות המבהירות את המידע המופיע ברזומה של המועמד. שאלות שנשאלות מדוע המועמד רוצה לעסוק בעבודה בתחום ספציפי או אצל החברה שלך נופלות גם הן לקטגוריה זו.

• שאלות מצביות או היפותטיות : 'מה היית עושה אם היית רואה עמית לעבודה גונב מהחברה?'
לשאול את המועמד מה הוא או היא יעשו אם נקלע למצב מסוים זו שאלה מצבית. 'זו לא טכניקה גרועה', אומר ויטאקר, 'אבל הרבה אנשים יכולים לענות על השאלות האלה' כמובן שהייתי עושה את זה והייתי נחמד לכולם, 'והרבה אנשים שוללים מאלה.'

• שאלות מתח : 'למה שנעסיק אותך? אין לך ניסיון '.
שאלות לחץ מכניסות את המועמד בכוונה לסיטואציה מלחיצה. מטרת השאלות היא ללמוד כיצד המגיב מגיב לעימות מלחיץ, שיכול להוות גורם הצלחה חשוב עבור אנשים כמו שוטרים ונציגי שירות לקוחות. שאלת שאלה כזו, לעומת זאת, יכולה לבוא על חשבון זיקה לא טובה. 'אם זה היה אחד מגורמי ההצלחה, היכולת לסבול עימות בין-אישי, הייתי מעדיף ללכת על דוגמאות ברקע שלהם על ידי שימוש בשאלה התנהגותית', אומר טרנר, שנשכר לסייע בתכנון תהליכי ראיון לשוטרים, כבאים, וחובשים. 'לעתים רחוקות מאוד [אני שואל שאלת לחץ].'

• שאלות התנהגותיות : 'ספר לי על תקופה שיזמת פרויקט שהביא להגברת הפרודוקטיביות?'

התיאוריה העומדת מאחורי ראיונות התנהגותיים היא שביצועי העבר מהווים מנבא מצוין לביצועים עתידיים. במקום לשאול שאלות כלליות, המראיין מבקש דוגמאות ספציפיות המדגימות כישורים. למשל, במקום לשאול 'האם יש לך יוזמה?' המראיין היה מבקש דוגמה לתקופה בה המועמד הפגין יוזמה. רוב השאלות על ראיונות התנהגותיות מתחילות בביטויים כמו 'ספר לי על זמן' או מילת תואר כמו מה, איפה, למה ומתי. 'למעשה אתה לא באמת שואל מישהו אם הם עשו משהו,' אומר ויטאקר. 'מה שאתה עושה זה לבקש מהם שיסבירו לך איך הם עשו את זה. אז קשה מאוד מאוד להגזים או לזייף את הראיון הזה. '

יתרון נוסף של ראיונות התנהגותיים הוא שמכיוון שהתשובות מבוססות על ניסיון עבר אמיתי, ניתן לבדוק אותן מחדש. כאן נכנס השלב המכריע של בדיקת הפניות. 'אם אתה חושב שהם מתחשבים בתשובה או ממציאים את התשובה, אתה תמיד יכול לבקש ממעסיקים לשעבר שהם אומרים שהם הראו את ההתנהגות אם זה נכון או לא, ״טרנר אומר. הוא גם משתמש בהתייחסויות, או כלשונו 'השופט', כדי לקבל את התשובות לשאלות שליליות (דוגמאות למועד בו המועמד טעה) אם המועמד אינו מספק אותן.

מכיוון שהם מקובלים בדרך כלל לייצר את התגובות המדויקות ביותר, מרבית המגייסים המקצועיים מקדישים את רוב כל הראיונות לסוגיות אלו.

סאליבן מזהיר, עם זאת, שטכניקה זו עשויה להיות קשה בעת הערכת אנשים שמקורם בתרבויות אחרות או שיש להם קשיי שפה. אתגר נוסף הוא שיש אנשים שפשוט לא חושבים טוב על הרגליים. עם זאת, ניתן לעקוף מעט בעיה זו על ידי שיתוף הגורמים החשובים לתפקיד עם המועמד לפני הראיון.

יש כמה שאלות שאסור לך לשאול. אלה כוללים בירורים אודות גזע, משקל, דת, מצב אזרח, מצב משפחתי, ילדים, מין ומוגבלויות. 'אם אתה לא שואל את כל המועמדים, כנראה שמדובר באפליה כלשהי,' אומר ויטאקר. 'ואם זה לא ספציפי לתפקיד, [בדיני עבודה מה שמכונה] הכשרה מקצועית בתום לב או BFOQ, במילים אחרות אם זו שאלה שאין לה שום קשר לדרישות התפקיד, סביר להניח שהיא מפלה.'

Dig Deeper: ראיונות עבודה, Microsoft Style

כיצד לנהל ראיון עבודה: מבנה הראיון

מומחים מציעים, אם אפשר, יותר מאדם אחד יראיין כל מועמד. בעיקרו של דבר, הנימוק שלהם הוא ששני ראשים טובים יותר מאחד. 'כשיש לך מרואיינים מרובים, אתה מחפש עקביות של התשובות, אתה מחפש מגמות', אומר ויטאקר. 'אם אנשים שונים שואלים על אותן כישורים, הם יכולים להשוות.'

כל ראיון צריך לעבור בערך כך:

חלק ראשון: מבוא
הרגיע את המועמד עם כמה דקות של שיחות חולין. שאל על מזג האוויר או התנועה (אך הימנע משאלות אודות ילדים או כל דבר אחר שיכול להיחשב כמפלה). שאל כמה שאלות כלליות או עובדותיות. הסבירו כיצד תהליך הראיון יעבוד.

חלק שני: שאלות התנהגותיות
את רוב הראיון יש להקדיש לשאילת שאלות התנהגותיות ספציפיות על סמך הקריטריונים ששרטטתם.

חלק שלישי: גלישה
תן למועמד אפשרות לשאול אותך שאלות. תאר מהם השלבים הבאים בתהליך ומתי אתה מתכנן לבצע מעקב. תודה למועמד שנכנס, והלך אליהם אל הלובי או אל המראיין הבא.

שקול להוסיף מבחן
'אתה יכול לשפר את ממוצע החבטות שלך בבחירה אם אתה משתמש בראיון ולהשלים אותו בשיטות בחירה אחרות,' אומר טרנר. בהתאם לתפקיד, השיטות המשלימות יכולות לכלול מלאי אישיותי, מבחן יכולת, מבחן כתיבה או שהמועמד יעביר לך מצגת.

לחפור עמוק יותר: מדע ההעסקה החדש

כיצד לנהל ראיון עבודה: ערכו מערכת דירוג

מראיינים לא מנוסים עשויים להתפתות להשתמש ברושמים הראשוניים שכל מרואיין נתן להם בכדי להשוות בין מועמדים זה לזה. זה מסוכן מכמה סיבות. האחד הוא מה שסאליבן מתייחס אליו כ'נפול כמו '. אתה מחפש מישהו שיכול לעשות את העבודה בצורה הטובה ביותר, ולא את החבר הכי טוב הבא שלך. אי דירוג כל קריטריון עבור כל מועמד לפני השוואת מועמדים יכול להוביל לבחור מישהו חביב, אך לא בהכרח מתאים לתפקיד. קיים גם הסיכון לבחור מועמד שאינו מוסמך פשוט משום שהם המועמדים ביותר מבין המועמדים שראיתם. מבלי להעריך כל מיומנות מול תקן, טרנר אומר, 'אתה עלול למצוא את עצמך נלחץ במוחך לבחור במיטב המגרש הרע במקום להריץ את כל העניין מחדש.'

וינסנט ד אונפריו ואשתו