תרבות משפיעה על החלטות, והחלטות גורמות או מפרות עסקים.
זו הייתה המסר שלסלו בוק שיתף בו הפוסט האחרון שלו בלינקדאין . הוא גם פרסם אזהרה לארגונים שמחליטים אם להשקיע בתרבות הארגונית או לא.
בן כמה סקוט מקינלי האן
'כישלונות בתרבות היו המשמידים את הערך הגדול ביותר בחמש השנים האחרונות,' כתב.
בוק מבין את חשיבותה של תרבות יותר מרוב. סגן נשיא בכיר לשעבר של פעולות אנשים בגוגל סייע בבניית הארגון לתחום שהוא היום. לאורך 10 שנות הקריירה שלו (2006 עד 2016) הוא הגדיל את כוח העבודה של גוגל מ -6,000 ל -76,000 עובדים. ולא, זה לא קשור למזון בחינם, למנורות לבה ולשקיות, אם תשאלו אותו. זה היה עושה את העבודה קצת יותר מהנה ופורה בכל יום.
בוק גיבה את עצתו בכמה דוגמאות טובות למדי לתרבות שהשתבשו. חשבונות הדמה של וולס פארגו ופרשיות הפליטות של פולקסווגן הם רק זוג. אני יכול לחשוב על מספר עצום של אחרים, כולל בעיות הפרטיות של פייסבוק וכתב האישום האחרון של ג'ונסון אנד ג'ונסון.
בכל המקרים הללו, אתה יכול לטעון כי היעדר ערכים ברורים, אתיקה ועקרונות ליבה הביא שולל של ארגונים אלה.
אל תתנו לזה להגיע למצב הזה. השקיעו בתרבות הארגונית כעת.
בנוסף למקרים הקיצוניים לעיל ולדיווחים הרבים המראים יתרונות מוחשיים של תרבויות גדולות, הנה שלוש הסיבות של בוק לכך שתרבות צריכה להיות חשובה לארגון שלך כעת.
1. הפנימי הוא עכשיו חיצוני.
הימים שבהם 'מה שקורה בווגאס נשאר בווגאס' חלפו מזמן. ' באמצעות מדיה חברתית ואפליקציות רבות לדירוג חברות מקוונות, עובדים יכולים לאוורר את הכביסה המלוכלכת שלך בלחיצת כפתור.
אתה לא יכול להיות מודאג אם עובד ממורמר עוזב; עם זאת, תהיה כאשר הבדיקה שלהם מונעת מאנשים פוטנציאליים מוכשרים אחרים להגיש מועמדות.
גיל ברוק או-הורן
כשדלתות החברה פתוחות כעת לציבור, ארגונים צריכים לפקח ולהשקיע במותג הפנימי שלהם בדיוק כמו החיצוני שלהם.
המועדף עליי ציטוט הנושא מגיע ממנכ'ל מרק קמפבל לשעבר, דאג קוננט, שהסתובב במפורסם ביצרן המזון שנכשל פעם: 'כדי לזכות בשוק, תחילה עליך לזכות במקום העבודה.'
2. נתוני התרבות מראים השפעה כלכלית ברורה.
בניית המקרה העסקי לתרבות ארגונית הייתה בעבר מטושטשת. כעת ישנם מאות, אם לא אלפי דוחות המכמתים את השפעת השורה התחתונה של תרבויות בריאות.
אחת הדוגמאות האהובות עלי באה מספרו של בוק כללי עבודה!: תובנות מתוך גוגל אשר יהפכו את האופן שבו אתה חי ומוביל? . בה הוא הדגיש את אחד מפרויקטי הניסוי של צוותו לשיפור הטמעת עובדים חדשים. עם מה שהוא מכנה 'דחיפה' (כמו תזכורת, בקשה או הצעה) הצוות שלו הצליח להקטין את הזמן שלקח לעובדים חדשים להיות פרודוקטיביים.
הדחיפה, שהגיעה בצורה של תזכורת בדוא'ל למנהלים, הביאה לכך שעובדים חדשים נהיו כשירים בתפקידיהם במהירות 25 אחוז יותר מעובדים אחרים. היו בו שיקולים תרבותיים כמו שקיפות, תקשורת פתוחה, נטוורקינג וזמן איכות עם מנהלים. תוצאות טובות למדי לשינוי תרבות פשוט, אם אתה שואל אותי.
3. הטכנולוגיה של אנשים התקדמה מספיק כדי לעזור.
עם הכנסת סקרי מעורבות עובדים, דופק ושביעות רצון, ארגונים יכולים להבין טוב יותר את מה שעובדים חווים, ולאסוף רעיונות שיעזרו לשפר את תנאי העבודה שלהם ואת התפוקה.
כמו כן, עם כניסתם של אינטליגנציה מלאכותית ומעבדי שפה טבעית, ניתן לזהות את הרגש הבסיסי לפני לטפל בסוגיות.
הארגון שלך כבר לא צריך לנחש או להתנסות בשינוי תרבות. שאל את העובדים שלך; הם יגידו לך מה הם צריכים.
תרבות היא כבר לא סתם מילת מפתח. עם התפתחות מקום העבודה, ארגונים צריכים למנף אסטרטגיות תרבותיות כעת בכדי להניע יישור ארגוני, לטפח התנהגות אתית / סתירת סיכונים, וכתוצאה מכך להשפיע באופן חיובי על השורה התחתונה באמצעות הגדלת התפוקה.
