מדי פעם, חשוב לקחת צעד אחורה ולהעריך מחדש את אסטרטגיית הגיוס של הארגון שלך. גם אם נראה שזה עובד טוב, יש טרנדים חדשים המעצבים מחדש את נוף הכישרונות - ואתה לא רוצה להישאר מאחור.
ב דו'ח פתרונות כישרון , LinkedIn מצאה סטטיסטיקות שכירות משכנעות הדורשות מנהלי גיוס עובדים, אנשי משאבי אנוש ומגייסים לבחון מחדש את הטקטיקה שלהם. שבעה אלה בלטו. הוספתי את הניסיון האישי שלי לכל אחד.
1. שבעים אחוז מכוח העבודה העולמי הם מועמדים פסיביים.
מועמדים פסיביים אינם מחפשים באופן פעיל תפקידים חדשים. לרוב, הם מועסקים ברווח. עם זאת, זה לא אומר שהם לא פתוחים לרעיון של הזדמנות טובה יותר.
אם אתה מתכוון לתפוס את עיניו של מועמד פסיבי, יהיה עליך להרחיב את אסטרטגיית הגיוס שלך מעבר למשאבים כמו CareerBuilder, אכן, או ירידי עבודה - מועמדים פסיביים לא יהיו שם. במקום זאת, התמקדו בשיפור מותג המעסיקים שלכם על ידי חיזוק הנוכחות שלכם ברשתות החברתיות, ושקלו תוכנית להפניית עובדים.
2. הסיבה הראשונה שאנשים מחליפים עבודה היא 'הזדמנות לקריירה'.
'מהנדס תוכנה' יכול להיות מהנדס תוכנה בכל מקום. מה מבדיל את החברה שלך ואת ההזדמנות שהיא מספקת מכל השאר? לא משנה מה זה, חוויות ייחודיות אלה צריכות להפוך למוקד המאמצים השיווקיים שלך. במקרים רבים מועמדים אינם מחפשים רק עבודה - הם מחפשים הזדמנות ללמוד, לצמוח ולהתקדם.
כמה גבוה היה דון וויליאמס
3. פיצויים, פיתוח מקצועי ואיזון בין עבודה לחיים הם הגורמים החשובים ביותר.
כשמדובר בקבלה רשמית לעבודה חדשה, לינקדאין מצאה כי פיצויים, פיתוח מקצועי ואיזון טוב יותר בין עבודה לחיים הם הגורמים החשובים ביותר. בעוד שההזדמנות הראשונית עשויה למשוך מועמדים פוטנציאליים, נתונים אלה מראים כי היסודות הם עדיין גורמים קריטיים להבטחת כישרונות מובילים.
כמה גבוה אהרון מרינו
אם עדיין לא עשית זאת, וודא שאתה יכול להגדיר ולנסח את הפרטים סביב שלושת האלמנטים הללו, ולבנות אותם בתהליך הגיוס שלך ולהציע מצגות. אל תשאיר אנשים מנחשים.
4. הדרך הראשונה שבה אנשים מגלים עבודה חדשה היא באמצעות הפניה.
רשתות העובדים שלך יכולות להיות כלי גיוס רב עוצמה. ודא כי הצוותים שלך מודעים לצרכי הגיוס שלך ויש להם דרך קלה להפנות מועמדים פוטנציאליים.
כמו שאומר הפתגם הישן, 'ציפורי נוצה נוהרות יחד'. אם אתה מתקשה למצוא מועמדים מוסמכים, שקול לחפש פנימית ולבקש מהעובדים שלך עזרה. מה שמוביל אותי לנתון הבא.
5. חברות יכולות להרחיב את מאגר הכישרונות שלהן פי 10 על ידי מינוף רשתות העובדים.
ודא שאתה משתמש ברשתות העובדים הקיימות שלך. עודד עובדים לשתף את תיאורי התפקידים שלך ואת ההודעות שלך ברשתות חברתיות, ולהגיע לקבוצות הרשת שלהם.
המפתח הוא לעשות את זה קל. קליק פשוט לשיתוף כאן, אימייל מהיר לשם ולפני שאתה יודע את זה, ניתן לראות את אלפי הזדמנויות העבודה שלך.
6. אתר החברה, לינקדאין ומדיה חברתית הם הכלים המובילים למיתוג כישרונות.
המפתח למשוך כישרונות פסיביים מובילים הוא מותג מעסיקים חזק. לפי iCims , ספקית פתרונות תוכנה לענף רכישת כישרונות, 94 אחוז מהמועמדים עשויים להגיש מועמדות למשרה אם חברה מנהלת באופן פעיל את מותג המעסיקים שלה.
בקיצור נמרץ, מיתוג מעסיקים הוא הנוהג של שיווק ומיצוב הארגון שלך כמעסיק לבחירה. מקורות השראה נהדרים הם נקודות המבט של העובדים שלך, התרבות שלך, החזון והערכים של הארגון שלך והאסטרטגיה שלך.
לאחר שהצטמצמת בתוכן, אתר החברה שלך, LinkedIn, וצורות אחרות של מדיה חברתית הם כלי ההובלה הטובים ביותר.
כמה גבוה ביל האדר
7. הכישרון סביר פי ארבעה להתחשב בחברה שלך כאשר אתה מספק משוב בונה.
זה אולי לא מסתדר בפעם הראשונה, אבל הייתי עד לכוח ההתמדה של המועמדים ושל המגייסים השומרים על קהילת כישרונות חזקה. אף אחד לא אוהב להעביר חדשות רעות, אבל להיות פתוח וכנה עם משוב עוזר לארגונים לשמור על מותג המעסיקים שלו וליצור רשת של כישרון שיכולה להתאים מאוד להמשך הדרך.
ככל שטכנולוגיית המקור, המגמות והתנהגות המועמדים משתנים, כך אמורה להיות אסטרטגיית הגיוס שלך. שבעת הנתונים הסטטיסטיים האלה מלינקדאין משמשים כנקודות מידה מצוינות כדי לראות עד כמה רלוונטיות שיטות רכישת הכישרון שלך.
הערה: מאמר זה מכיל קישורי שותפים שעשויים להרוויח Inc.com עמלה קטנה על רכישות שמקורן בהם. הם אינם משפיעים על החלטות העריכה לכלול אזכור של מוצרים ושירותים במאמר זה.
