עיקרי שְׂכִירָה 19 שאלות ראיונות שחתכו את ה- BS כדי לחשוף שכירה נהדרת

19 שאלות ראיונות שחתכו את ה- BS כדי לחשוף שכירה נהדרת

ההורוסקופ שלך למחר

אני שונא להתחיל בנימה עגומה, אבל זה הכרחי. הכנסת כמה תפוחים רעים בגלל היעדר בדיקת נאותות בתהליך הגיוס יכולה להיות יקרה מאוד (ובלתי ניתנת לנימוק). בדוק את הנתונים הסטטיסטיים האחרונים:

  • זה יכול לעלות 33 אחוז משכר העובד להחליף אותו / אותה ( צלילת משאבי אנוש )
  • עובדים מנותקים עולים לארגונים בין 450 ל -550 מיליארד דולר בשנה ( מכון האירוסין )
  • 56 אחוז מהעובדים מתכננים לחפש עבודה חדשה בחצי השנה הקרובה ( סולם שכר )

בסדר, מי רוצה להעסיק עובדים מנותקים שיעברו חילוץ לאחר חצי שנה בתפקיד, הרימו יד? לא חשבתי כך. אז מה נותן?

אם מציעים פיצויים תחרותיים ויתרונות גדולים בצד, מקובל מדי שמנהלי גיוס עובדים לא מנוסים ישאלו שאלות ראיונות שגויים כדי להתאים את המועמדים לעבודה לצורך התאמה לעבודה / תרבות, ואת כישורי האנשים המעניקים הצלחה בתפקיד. זו בעיה שצריך לתקן.

הפיתרון לבעיה

אם אינך משתמש במדע של ראיון התנהגותי בתהליך הגיוס שלך אתה באמת מסכן אסון על ידי הבאת אנשים לא נכונים.

בעיקרו של דבר, אם אתה שואל שאלות על ראיונות התנהגות, אתה כבר לא שואל שאלות שיובילו לתשובות מעורפלות או היפותטיות (כלומר 'מדוע שנעסיק אותך?'), אלא שואל שאלות שיש לענות עליהן על סמך עובדה .

זה נותן למנהלי העסקה יתרון ברור; מועמדים עשויים שלא לקבל הזדמנות להעביר סיפורים מוכנים או תשובות תסריטאיות כאשר הם מתמודדים עם שאלות על ראיונות התנהגותיים.

להלן מספר שאלות שתרצה לשאול כיוון שזה נוגע למה שעושה עובד בעל ביצועים גבוהים עבור הצוות או החברה שלך.

בת כמה שרה אורי

4 שאלות להערכת המוטיבציה.

סיימון סינק אמר פעם, 'כשאנשים מושקעים כלכלית, הם רוצים תשואה. כשאנשים מושקעים רגשית הם רוצים לתרום. ' שום דבר לא מכה בכוחו של עובד מאורס באמת, אך ראשית, עליהם להיות בעלי הכוח המולד לגרום לדברים לקרות מעצמם. נסה את השאלות המוכחות האלה כדי להעריך את המוטיבציה.

מאט מקגורי הוא הומו
  1. תאר זמן שבו זיהית שאתה לא מסוגל לעמוד במועדים מרובים. מה עשית בקשר לזה?
  2. ספר לנו על רעיון שהתחלת ושכלול שיתוף פעולה עם עמיתיך ששיפר את העסק.
  3. כאשר היה לך זמן נוסף בתפקיד קודם, תאר דרכים שמצאת כדי להפוך את העבודה שלך ליעילה יותר, או אילו טכניקות למדת כדי להפוך את עצמך ליעיל יותר או פרודוקטיבי יותר?
  4. איך אתה מגיב כשמתמודדים עם מכשולים רבים בזמן שאתה מנסה להשיג מטרה? איך מתגברים על המשוכות?

שלוש שאלות להערכת כישורי תקשורת יוצאי דופן.

יזמים מיליארדרים מסכימים שכישורי תקשורת מולידים הצלחה. וורן באפט אמר פעם, 'ללא כישורי תקשורת טובים לא תוכל לשכנע אנשים לעקוב אחריך למרות שאתה רואה מעל ההר והם לא.' להלן השאלות שעליך לקחת לסיבוב להערכת כישורי התקשורת של מועמדיך לעבודה.

  1. יש לך מחלוקת קטנה עם עמית לעבודה. כיצד היית פותר את זה ללא תלות בממונה המיידי שלך?
  2. ספר לי על מצב בו היית צריך לדבר על מנת להעביר נקודה שחשובה לך.
  3. תן דוגמה לתקופה בה שכנעת בוס, לקוח או עמית לנקודת מבטך, אפילו כשאותו אדם אולי לא הסכים איתך.

3 שאלות להערכת אמינות

כל חברה זקוקה לאנשים אמינים שלא יתעסקו במסירת משימות חשובות או בעמידה בזמנים חיוניים. כאשר הגומי פוגש את הכביש, אתה רוצה לדעת שיש להם את הגב, במיוחד בזמן הצפיפות. שאל את השאלות הבאות:

1. ספר לי על תקופה בה הבטחת לטפל במשהו בעבודה שהיה קשה מאוד ו / או שהגיע בזמן תובעני.

2. תן דוגמה לאופן שבו אתה עובד במצב בו אתה חייב לתעדף ולבצע ריבוי משימות ללא פיקוח.

3. איך אתה מגדיר מה המשמעות של עובד יעיל ואמין?

3 שאלות להערכת הגמישות

במסגרות יזמיות, דברים משתנים לעתים קרובות ומהירים. כדי לשלול מועמדים לעבודה נוקשה שלא יכולים להתכופף עם הרוח בסביבות הפעלה בלתי צפויות, תרצה להעריך את הגמישות שלהם. נסה את אלה:

1. ספר לי על תקופה בה היית צריך להסתגל לשינוי כיוון, בין אם מדובר באסטרטגיה עסקית חדשה, שינוי בפרויקט או במיקוד הלקוח, או מנהיגות בראש. איך הגבת? מה הייתה התוצאה?

2. תן דוגמא לתקופה בה שני פרויקטים חשובים התחרו על זמנך. איך התמודדת? מה קרה?

3. תאר זמן בו היית צריך להסתגל במהירות לשינויים שלא הייתה לך שליטה עליו. מה הייתה ההשפעה של השינוי עליך? בעבודה או בפרויקט שלך?

שתי שאלות להערכת הרצון ללמוד ולצמוח

יחד עם המוטיבציה והדחף מגיע הרצון המולד להפוך את עצמו לטוב יותר באופן עקבי על ידי חשיפה לדברים חדשים. זה אדם שאתה רוצה בצוות שלך. שאל את השאלות הבאות:

1. בעמדתך הקודמת, אילו כישורים או כישורים ספציפיים חיפשת כדי לשפר את עצמך ולעזור לאחרים לשפר את עצמם?

2. תאר זמן בו הבנת שאתה זקוק למיומנויות או ידע נוסף כדי להצליח. מה הייתה הגישה שלך להשגת מיומנויות אלה?

4 שאלות להערכת אינטליגנציה רגשית

ב דו'ח אחרון שסקרו יותר מ- 600 מנהלי משאבי אנוש, נקבע כי אינטליגנציה רגשית חשובה ביותר במסגרות עבודה בה אנשי מקצוע מקיימים אינטראקציה עם מגוון רחב של אנשים. הדו'ח מדגיש את חשיבותם של מנהלי גיוס מוכנים לשאול את השאלות הבאות כדי לסייע בקביעת יכולת האינטליגנציה הרגשית:

  1. אם דיווחת בעבר למספר מפקחים בו זמנית, כיצד התוודעת להעדפותיו של כל אדם וללהטט בסדרי עדיפויות סותרים?
  2. ספר לי על סכסוך במקום העבודה שהיית מעורב בו, עם עמיתייך או עם מישהו אחר בחברה. כיצד ניהלת את הסכסוך ההוא והצלחת לפתור אותו?
  3. מה היה אומר בוס קודם הוא האזור שאתה הכי צריך לעבוד עליו? האם נקטת צעדים לשיפור בתחום זה, ואם כן, מה ניסית לשנות?
  4. ספר לי על יום בו הכל השתבש. איך טיפלת בזה?

מחזירה אותו הביתה

כשאתה שוקל את התשובות שאתה מחפש לגבי מוטיבציה, תקשורת, אינטליגנציה רגשית וכל השאר, אתה בוחן את היכולות המולדות של המועמד התואמות את התפקיד אליו הוא מתראיין. לדוגמא, אינך מעוניין להעסיק מועמד שהכי נהנה לעבוד לבד לתפקידים שלך שדורשים תקשורת חזקה כדי לפתור בעיות במסגרת צוותית.

בת כמה קריסטן לדלו

מכיוון שסביר להניח שההתנהגויות שהמועמד הפגין בתפקידים דומים קודמים יחזרו על עצמם, המועמדים נאלצים לשתף במצבים בהם הם עשויים להראות את ההתנהגויות שאתה רוצה להעריך עבור עמדותיך.