בכל הנוגע למשאבי אנוש וגיוס, לחברות מסוימות יש שיטות עבודה מומלצות שהן לא בהכרח רוצות להביא לידיעתך. אבל בתור איש מקצוע, אתה בטח צריך לדעת את הסודות האלה לגבי משאבי אנוש.
1. יש להם כלל שכירות חדש למשך 90 יום.
לפני שנים, כשנכנסתי לראשונה למשאבי אנוש אמרו לי, 'לא משנה מה ההתנהגות שאתה רואה ב -90 הימים הראשונים של העבודה בעבודה, הכפל אותה ב -10 וכך יהיה העובד בעוד שנה.' עובדים חדשים מנסים להישאר בהתנהגותם הטובה ביותר, אך היא מתפוגגת עם הזמן. זו הסיבה לכך שלכל כך הרבה חברות יש כעת סעיף 90 יום בחוזה השכירות, המאפשר להן לפטר אותך ללא הסבר. זה כדי שיוכלו להרפות אותך אם הם רואים התנהגות כלשהי שהם לא אוהבים. מעסיקים מעריכים כי הם מאבדים מיליוני דולרים מדי שנה בגין שכירות רעה. הסעיף מאפשר להם לצמצם הפסדים מהר יותר.
לורן קוסגרוב אומרת כן לשמלה
2. הם מבצעים בדיקות הפניה 'לדלת אחורית'.
לפני שתעסיק אותך, משאבי אנוש יבדוק הפניות. אתה עשוי לחשוב שאתה יכול לשלוט בתהליך על ידי מתן שמות של אנשים בלבד שיספקו המלצות זוהרות, אך חלק מאנשי משאבי אנוש מבצעים גם בדיקות הפניה 'אחוריות'. הם מתחברים לרשת אנשי הקשר שלהם ומוצאים מישהו שעבד איתך כדי לקבל נקודת מבט משוחדת. בפרט, משתמשים בטכניקה זו אם נראה שעזבתם את המעסיק האחרון בנסיבות חשודות, למשל, אתם אומרים שפוטרו אתכם, אבל זה נשמע כאילו פוטרתם.
3. הם לא חוששים לצאת לדיוג מועמד.
אי פעם פנה אליך מגייס בנוגע למשרה ושאל אותך המון שאלות לגבי מי עבדת אצל מעסיק מסוים? אתה חושב שהראיון עבר מצוין, אבל אתה אף פעם לא שומע ממגייס. מה קרה? הוא או היא התחזקו במועמדים - כלומר קיבלו שמות של אנשים העובדים כיום בחברה כדי שיגייסו אותם. למרבה הצער, זה קורה בתדירות גבוהה יותר למובטלים. למה? מחקרים מראים כי מעסיקים מעדיפים להעסיק אנשים העובדים כיום.
4. אתה מקבל תווית 'תחזוקה גבוהה' על היותך אוכף מדיניות.
כן, מדריך משאבי אנוש תוכנן כך שתוכל להתייחס אליו ולהישאר בתאימות, אבל זה לא אומר שאתה צריך לרוץ ל- HR בכל פעם שעמית לעבודה לא משחק לפי הכללים. בחר את הקרבות שלך. אם עובד עושה משהו שעלול לפגוע קשה בחברה, אתה צריך לומר משהו. אבל יותר מדי ביקורים ב- HR בנוגע לבני גילך ופתאום תתייג אותך כמי שיש לפקוח עליו.
5. הם עושים כל מה שנדרש בכדי להוריד את פיצוי העובד.
מחקרים מראים שככל שמישהו ממשיך לפצות את העובד, כך הסיכוי שהוא או היא יחזור לעבוד פחות. אנשים מתנתקים ומדוכאים כאשר הם יוצאים לחופשת מחלה ממושכת. הם מסתגלים לשיעור שכר הנכות הנמוך ולעתים קרובות אינם חוזרים לעבודה. כדי למנוע זאת, משאבי אנוש עובדים עם רופא העובד ודוחפים לגרום לאדם להשתחרר לבצע איזושהי עבודה - כל סוג של עבודה, כדי לגרום לו לחזור למשרד. בדרך כלל מקבלים עבודות משתוקמות ומשעממות כדרך לגרום להם לרצות להשתפר מהר יותר. הם לא רוצים שתבואי על הספה ותרחם על עצמך. הם רוצים אותך ליד השולחן שלך.
6. הם לא נותנים התייחסויות כדי להימנע מתביעות דיבה.
הסיבה שלחברות רבות יש מדיניות נגד מתן הפניות היא להימנע מתביעות דיבה - במיוחד במצבים בהם העובד לא עזב בתנאים טובים. בימים אלה חברות נדרשות לספק רק תאריכי העסקה ושיעור שכר. הם יכולים לסרב להגיב על ביצועי העובד. עם זאת, אם יישאלו אם העובד זכאי לגיוס חוזר, הם יכולים לומר באופן חוקי 'כן' או 'לא' ולא נמצאים בסיכון להיתבע. זה חשוב, כי אם הם יגידו 'לא', זה אומר למעסיק הפוטנציאלי שמשהו השתבש. לפיכך, אם לא הסברת בכנות מדוע עזבת את עבודתך האחרונה, ניתן לראות בכך חשוד וייתכן שלא תקבל הצעת עבודה.
7. תכניות ביצוע הן הדרך של משאבי אנוש לומר, 'התחל לחפש עבודה חדשה'.
כאשר משאבי אנוש מעמידים אותך בתכנית ביצוע רשמית, אל תצפה להפוך את הדברים ולהפוך לעובד כוכב. מה שהם באמת אומרים הוא: 'הביא את קורות החיים שלך שם והתחל להיראות בהקדם האפשרי.' אם תמצא עבודה מוקדם יותר, הם לא יצטרכו לפטר אותך ולא תעבור לאבטלה. עדיף לשני הצדדים כי להיות מובטל מקשה על קבלת עבודה, מה שאומר שאתה תהיה אבטלה יותר.
8. כשמדובר בפיטורים, האישיות חשובה ל HR.
כשאומרים למשאבי אנוש להשלים ארגון מחדש ולקצץ אחוז מכוח העבודה, הם מתייעצים עם המנהלים כדי לבחור מי יישאר. בעוד שמיומנויות ופרודוקטיביות חשובות, האישיות נמצאת בראש הרשימה. למה? פיטורים יוצרים סביבת עבודה לחוצה. משאבי אנוש מחפשים עובדים שהם מרגישים שיתגייסו ויעשו כמיטב יכולתם להישאר חיוביים. מי שיש לו היסטוריה של ביקורת על החברה וקולניות לגבי התסכולים שלהם בפני ההנהלה מרפה לעיתים קרובות.
9. רקורד ביצועים טוב לא יחסוך ממך פיטורים או פיטורים.
אל תניח כי ביקורות שנתיות נהדרות שנה אחר שנה שוות ביטחון תעסוקתי. אלה רק הכרה עבור מה ששולם לך לעשות. בכל יום נתון, הכללים יכולים להשתנות והחברה יכולה להחליט שהם לא רוצים לשמור עליך. ביצועי העבר אינם פוליסת ביטוח. משאבי אנוש תמיד חושבים, 'מה אתה עושה בשבילנו עכשיו שחוסך או עושה לנו מספיק כסף הצדיק את עלות השמירה עליך ? '
10. בדיקות רקע מקוונות הן פרקטיקה סטנדרטית.
בעוד שחברות מסוימות משלמות עבור בדיקות רקע רשמיות ונדרשות לבקש את רשותך, השאר מבצעות במקום זאת (מבלי לומר לך) חיפושים באינטרנט. אם יש לך משהו בעבר שלך שיכול לגרום לך לשכור מסוכן, משאבי אנוש ימצאו אותו באינטרנט.
הבנת האמור לעיל יכולה לעזור לך לחשוב על פעולותיך בעת עבודה עם משאבי אנוש וגיוס. להיות מוכן זה המפתח. כמו כן, זה לא כואב לחפש אימון חיצוני ממומחה כדי להבטיח שאתה מבצע מהלכים חכמים בקריירה. הכרת האג'נדה של משאבי אנוש יכולה לעזור לך לנווט באינטראקציות שלך איתם בצורה יעילה יותר.
בן כמה ריאן פייב
