לפעמים ברור מאוד שמישהו שהבאת לראיון עבודה פשוט לא מתאים לתפקיד. אולי אין לו את הכישורים, למשל, או אולי היא מטומטמת כיתה א '. אך פעמים אחרות הסימנים לכך ששכר חדש פוטנציאלי לא יעבור לחברה שלך יכול להיות עדין יותר.
מהם הסימנים הקטנים יותר לכך שמועמד לא ממש צודק? שרשור Quora האחרון שהגיב למישהו ששאל ' מה הם כמה מהדגלים האדומים הגדולים ביותר אצל מרואיין? 'סיפק שפע של תגובות נהדרות מצד כמה מגייסים ויזמים מהשורה הראשונה, אשר יחד גייסו אלפי ואלפי אנשים.
אם אתה רואה את הדגלים האדומים האלה, הם מציעים, שקול ברצינות לתת לאותו מועמד כרטיס, גם אם נראה שהאדם כשיר אחרת.
1. מנטליות הקורבן.
זהו הדגל האדום הגדול מכולם עבור שרה סמית ', סמנכ'לית משאבי אנוש בקווורה. 'כשאני שואל,' ספר לי על העניין שלך בתפקיד זה ', ואני מקבל תשובה בנוסח' ובכן, אני בפייסבוק / גוגל / מיקרוסופט ובאמת ניצלתי את מה שאוכל ללמוד כאן. אין לי יותר מקום לגדול, 'די איבדת אותי', היא אומרת. 'עבדתי בעבודות ארציות מאוד מוקדמות בקריירה שלי ומעולם לא 'השתעממתי'.' תמיד יש מה ללמוד. '
כמו כן, סמית 'מודאג כשגייסים פוטנציאליים חדשים מדברים על בוס קודם' ששונא 'אותם או שהחברה' מגבילה 'אותם. בקיצור, אם אתה לא לומד, זו אשמתך. האשמת הזולת היא סימן בטוח לחוסר יוזמה.
2. עבודות-קפיצה.
יש חילוקי דעות ביחס למה בדיוק נחשב כמקפץ עבודה בימינו, אך כמה מגייסים ציינו שתנאי העסקה קצרים הם עדיין מפנה גדול. 'אני לא דוחה מיד מועמדים שיש להם תקופה קצרה יותר בחברה אחת, אבל בהחלט הייתי רוצה לדעת למה', כותב סמית ', למשל. 'הייתי רוצה להבין ... האם התפקיד שאנו שוקלים אותם אליו עשוי להתאים הרבה יותר.'
'קשה למצוא קבלן טוב. חברות יעשו כל שביכולתן בכדי לשמור עליהן. אני יודע, אני עובד עם עשרות מהם, עם תרבויות ארגוניות שונות. אם יש לך מטלה אחת או שתיים לטווח קצר, זה נורמלי. אבל אם רובם או כולם פחות משישה חודשים, צפירות מתחילות לצאת לדרך, 'מסכים המגייס התאגידי דן הולידיי.
בן כמה ברנדי פאסנטה
3. אובססיביות לגבי פיצויים.
כמובן שכולם מעוניינים בתשלום, אך מועמד שמתמקד יותר מדי בפיצויים מלפנים מדאיג את אדם סיברוק, מייסד שותף של Betterteam (ובעבר היה מגייס לחברות Bigcommerce, Atlassian וחברות אחרות). 'באופן כללי אני אעלה את זה פעם אחת בתחילת הראיון, ואם אתה בטווח התפקיד נוכל להמשיך ולדבר על דברים אחרים', הוא מסביר. 'לאחר שנדון במשכורת, נסה לא להמשיך ולחזור לכך', הוא מייעץ למחפשי עבודה, 'כי מועמד שמונע בעיקר מכסף עובר לעיתים רחוקות את הראיון הראשון.'
4. ראיונות וידאו עם רקע מוזר.
״לא אפרט כמה מהדברים האיומים שראיתי ברקע ראיונות וידאו למועמדים. אתה באמת לא רוצה חדר ישיבות של אנשים שרואים חצי מהדברים שיש לך בבית שלך. הקפד לבדוק מאחוריך וודא שאין שם שום דבר שאתה לא רוצה שהמראיין יראה. וודא גם שיש לך פרטיות כדי שאף אחד לא יסתובב לעין. אם אתה רוצה לשפר באופן דרמטי את איכות ראיון הווידיאו שלך, עקוב אחר הוידאו הזה איך להגדיר את התאורה שלך ', אומר Seabrook למראיינים מרחוק.
5. מלוטש מדי.
רגע, זה לא דבר טוב כאשר למועמד יש את כל התשובות? לא בהכרח, מזהיר הולידיי. ״יש לי אוסף של שאלות שמעט אנשים יכולים להתכונן אליהם. אם כן, זו לא מכת נוקאאוט, אבל זה מדאיג אותי ', הוא כותב. 'כשאני שואל,' ספר לי על הכישלון הגרוע ביותר שלך בעבודה, שם חשבת שתפוטר. הסבר את התוצאה 'ויש לך תשובה חלקה וחלקנית, אני מתחיל לדאוג. כמו כן, אם אתה אומר 'אה, מעולם לא עשיתי את זה'. ואז (א) אתה לא מספיק נועז, אנשים נועזים לוקחים סיכונים ולפעמים הסיכונים האלה עולים באש, ו (ב) אתה כנראה משקר בכל מקרה.
ice t wife coco age
6. אין שאלות (או שאלות משומרות).
'ראיון טוב הוא שיחה, שבה שני הצדדים עוסקים. המטרה היא לגלות אם המיקום הוא התאמה. אם המועמד לא שואל שאלות, זה דגל אדום, 'מזהירה מירה זסלוב, מנהלת מוצר בסיסקו.
הדבר היחיד שגרוע מלהשתחרר לחלוטין כששואלים אותך אם יש לך שאלות זה לשאול שאלות משומרות, לדברי בנימין הולדר, מנהל גיוס המכללות ב- GradStaff. ״אני מראיין מועמדים כל יום שנראה כי הם שואלים שאלות רק לשם שאלת שאלות. זה כמעט כאילו הם חושבים שהם עברו את הראיון, והמשימה היחידה שנותרה היא לבדוק כמה שאלות מתוך רשימה מוכנה. אל תעשו את זה. מראיינים יכולים לראות דרך זה, 'הוא כותב. המועמדים הטובים ביותר שואלים רק שאלות שהם באמת רוצים לקבל את התשובה עליהן.
7. מתרברב על הצעות אחרות.
אל תתרשמו ממועמדים שנראים מבוקשים מאוד, מציין גם זסלוב. הם כנראה לא ממש מתעניינים בתפקיד. 'כשמועמדים מתרברבים בבוטות בהצעות אחרות, זה מאותת שהם לא מחויבים לתפקיד המסוים הזה. זהו דגל אדום המציין שהם כנראה יקבלו הצעה אחרת, תוך שימוש בהצעה שלי כמנוף. ואם הם אכן מצטרפים כמנהל שכירה, אני חושש שהם תמיד יחשבו 'מה אם'. ראיתי את המועמדים האלה עוזבים כשמתחיל להיות קשה, לנקוט בעמדה 'מרעה ירוקה יותר' ', היא כותבת.
8. לא יודעים מה הם לא יודעים.
הביטחון גדול, אבל יותר מדי חוצפה יכולה להפריע ללמידה בפועל (במיוחד לתפקידים טכניים), מזהיר ג'ון ל 'מילר, שראיין מועמדים למיקרוסופט, אמזון, גוגל ואורקל. 'זה בסדר לנחש אם אתה מודה שאתה מנחש, אבל לנחש ולומר שאתה חיובי אתה צודק? איך אוכל לסמוך עליכם שתבנו כל דבר אם אינכם יודעים על מה עליכם ללמוד או זקוקים לעזרה? ' הוא אומר.
9. נסיעה קיצונית.
אתה מחפש מישהו שעומד להישאר בחברה שלך. אם הם צריכים לנסוע שעות כדי להגיע לשם, תוהה זסלוב, האם זה באמת סביר? היא דואגת 'אם המועמד מתלונן על נסיעה, חניה או תנועה. היו לי כמה אנשים טובים עזבו אחרי כמה שבועות בלבד בעבודה, כי הנסיעות היו פשוט יותר מדי. יש אנשים שיכולים להתמודד עם הזמן הנוסף או יעברו להזדמנות הנכונה, אך רבים יאחרו שוב ושוב לעבודה, או פשוט יפסיקו. '
10. כישורי הקשבה לקויים.
המייסד רמקומאר בלארמן מכנה זאת כזכור בעיית 'שרה פיילין'. 'כישורי שפה לקויים אינם פורצים עסקאות, תלוי בתפקיד. וגם לא להיות מופנם או שמור ', הוא כותב,' אבל כישורי הקשבה ירודים, כלומר שאלות אי הבנה שוב ושוב (בין אם מכוונות ובין אם לא), הן דגל אדום. '
אילו דגלים אדומים נוספים היית מוסיף לרשימה זו?
